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Affrontare il Burnout (a cura dell’Associazione Italiana Health Coaching)


Oggetto di questo Tavolo di Lavoro è il fenomeno del Burnout e l’impatto che esso può avere sul Benessere dei dipendenti e sull’efficacia organizzativa. Si è discusso delle strategie e delle pratiche per prevenire e gestire il fenomeno, o sostenere e affiancare i lavoratori che ne sono colpiti. Come promuovere un ambiente di lavoro sano, equilibrato e sostenibile, con benefici sia per le persone, che per le organizzazioni stesse?

 

SLP – Nel dare il via a questo Tavolo tematico, riporto alcuni dati. Il Burnout è una esperienza di esaurimento psichico ed emozionale, con depersonalizzazione, frustrazione e successiva deresponsabilizzazione del soggetto. Passa attraverso 4 fasi, che durano da settimane a mesi:

  • vibrante impegno lavorativo
  • plateau di inefficienza
  • fase di frustrazione
  • disimpegno

L’esperienza di Burnout è stata provata almeno una volta nel corso della carriera dal 70% del personale. Nel 91% dei casi la performance viene compromessa. La metà di queste persone ha pensato seriamente di lasciare l’azienda in quel momento. È come dire che una persona su tre nella propria storia lavorativa ha pensato di lasciare la propria azienda. Questo dato di impatto viene confermato dal fatto che circa il 46% del turnover annuale avviene per Burnout. Inoltre c’è un impatto della persona sul clima dell’ambiente lavorativo, dato che chi soffre di questa condizione, vede fortemente compromessa la propria capacità di relazionarsi (83%), essere coinvolta (43%) e responsabile (27%). Sfatiamo alcuni miti:

  • la remunerazione non costituisce un elemento di protezione: c’è solo il 6% di differenza di impatto tra chi ha stipendi sui 100.000 dollari, rispetto a chi li ha sui 30.000.
  • la motivazione sul posto di lavoro non impedisce ai più diligenti ed appassionati dipendenti di soffrire nel 60% dei casi di questo problema, pertanto c’è solo il 10% di differenza rispetto alla popolazione media
  • tutte le tipologie di lavoro registrano questa criticità, con un 60-65% di impatto nel mondo IT, Finance, Tech, fino alle punte massime di incidenza dell’80% su Healthcare, Hospitality e Manufacturing.

Particolarmente preoccupante, e confermato dalle esperienze condivise in questo Tavolo Tematico sul Benessere Organizzativo, è la crescente vulnerabilità generazionale. Nei Baby Boomer l’incidenza del Burnout è più bassa della media, si attesta intorno al 31%, per crescere del doppio nei Millennials, l’attuale preminente forza lavoro aziendale, mentre la più giovane Generazione Z ha picchi altissimi di incidenza ed un corrispondente turnover aziendale vertiginoso. Il che pone il tema in una prospettiva molto critica. Dal punto di vista dell’Health Coaching, secondo una review di Schutler e altri autori svolta nel 2008, il distress morale, ovvero il conflitto etico e valoriale della persona, è il primo passo verso il successivo Burnout nella prima fase di ingaggio della performance. Il conflitto può essere interiore, nel momento in cui la persona si trova ad affrontare un carico di lavoro eccessivo, o esteriore, se è esposto a tensioni esterne che gli impediscono di agire secondo i propri valori. Questo porta all’esaurimento fisico, emozionale e mentale. Queste evidenze sul ruolo di etica e senso di scopo personale nel Benessere sono confermate anche da esperti come Simon Dolan e Richard Barrett. Su queste basi l’Associazione Italiana Health Coaching (AIHC) ha presentato al proprio Meeting Lab annuale, svoltosi a Firenze lo scorso Ottobre 2023, il proprio modello di sessione di Coaching a supporto del Benessere. Questo nuovo approccio si basa sulla pubblicazione recente sulla rivista di Neuroscienze NEU di uno studio filologico-metodologico AIHC che ha presentato una serie di evidenze su come l’Etica Umanistica costituisca il perno di una Trasformazione che favorisca il Benessere individuale. Questo nuovo approccio di Health Coaching può intervenire a più livelli per supportare un sano clima organizzativo, una leadership ispirata ed un atteggiamento individuale efficace che possano generare Benessere. La leadership ha un forte impatto sul Benessere e sulle prestazioni dei dipendenti e dell’azienda. Come ha affermato recente Barbara Kellerman in “The End of the Leadership”, oggi il modello classico di management va implementato da dimensioni etiche. Hawkins, parlando del Team Eccellente nel suo “Leadership Team Coaching” propugna per i Leader lo sviluppo della triade Iq, Ie, Ic: Intelligenza cognitiva, emozionale e collaborativa. In questo oggi il Coaching è sempre meno un coaching della persona e sempre più un Coaching della Relazione. Dal punto di vista organizzativo, esistono modelli che applicano questo nella vita reale, quali il Teal Model di Laloux, la Learning Organization di Maccoby, la Smart Semplicity di Morieux. AIHC promuove questo cambiamento culturale. Tutto ciò va ad attenuare se non eliminare nei comportamenti quegli elementi a rischio che portano al distress morale e quindi al Burnout. Grazie a questo tipo di supporto di Health Coaching, basato sul concetto di decelerazione funzionale di Hartmut Rosa, è possibile affrontare carichi di lavoro protratti nel tempo, recuperare il controllo della propria agenda, regolare il senso di appartenenza aziendale e gestire efficacemente l’accelerazione digitale. Avendo fornito il contesto ed il punto di vista AIHC, chiedo ai partecipanti di portare esperienze dimostratesi efficaci nell’evitare il Burnout e che generino Benessere individuale ed Organizzativo. AC – La nostra azienda nVent è caratterizzata da una grande creatività e da una condizione ottimale per innovare, anche in termini organizzativi. Crediamo che sistemi più sicuri garantiscano un mondo più sicuro. Colleghiamo e proteggiamo con soluzioni elettriche creative. Progettiamo, produciamo, commercializziamo, installiamo e forniamo assistenza per prodotti e soluzioni ad alte prestazioni che aiutano a costruire un mondo più sostenibile ed elettrificato il nostro mondo. Per questo, in qualche modo, gli elementi Sicurezza, Sostenibilità e Creatività ci appartengono e fanno parte della nostra cultura aziendale. La principale iniziale difficoltà in azienda è il Tabù sul Burnout, considerato che gli aspetti correlati, legali e di compliance, tendono a condizionare il dialogo su questo tema. Questo soprattutto a livello di management, dove è difficile aprire una riflessione consapevole e talvolta c’è anche resistenza a parlare del fenomeno. Le condizioni per gestire il Burnout prevedono anzitutto da parte del dipendente la necessità di accettare la propria condizione di difficoltà, evitando nel contempo il rischio di una esagerazione. Occorre evitare che la persona si isoli, e che si possa fare in modo che si eviti che ogni persona ignori il collega che gli sta vicino. Nelle condizioni più critiche si offrirà supporto psicologico. Se da un lato occorre far emergere il fenomeno, dall’altro occorre evitare di drammatizzarlo. Occorre identificare le cause profonde del disagio della persona e cercare un supporto professionale e famigliare da offrire. Incoraggiare la persona a prendersi tutto il tempo necessario, ed eventualmente sperimentare nuove modalità lavorative. In questo la job-rotation è uno strumento molto efficace. In gestioni a rischio quali crisi aziendali, carichi di lavoro, conflitti, etc., il team diventa una risorsa importante per la persona, unito ad una sana scala di valori aziendali. Offrire al dipendente uno spazio decisionale sul proprio lavoro può garantire flessibilità. Il ruolo della formazione nella gestione dello stress può aiutare la persona a prendersi cura di sé, anche se bisognerebbe sempre puntare a creare in primis un ambiente lavorativo libero da stress, puntando alla formazione relativa alla gestione dei propri task e a migliorare i processi decisionali. Per generare Benessere è utile una leadership empatica che sappia distribuire flessibilità, autonomia e responsabilità. A quest’ultima va correlata una proposta di crescita e sviluppo personale e professionale. In questo occorre chiedersi in una organizzazione quale sia il ruolo del People Manager. La collaborazione aperta e trasparente promuove la cultura aziendale inclusiva. Inoltre, spazi di lavoro ben progettati aiutano a stabilire un clima lavorativo sano ed ottimale. Abbiamo creato una SpeakUp line, numero unico che offre ai dipendenti, se necessario, supporto psicologico e se necessario accesso alla compliance, con tracciatura delle situazioni a rischio. Il nostro ufficio HR è aperto per incontri one-to-one ed io stessa ne ho condotti moltissimi sul tema. Ho trovato molto utili i Circoli di Ascolto, dove si possa svolgere un dialogo tra i dipendenti ed anche tra i manager. Condivido il punto di vista per il quale questi ultimi debbano oggi promuovere una leadership ispirazionale. DE – Grazie alla nostra cultura in Telethon, la nostra sensibilità sul tema Benessere e sulla consapevolezza è elevato. Occorre generare un linguaggio comune, una attitudine collettiva al confronto, allo scambio. Abbiamo creato per questo un nostro Dizionario delle Capacità, che attraverso le 4 dimensioni di Spirito, Mente, Cuore e Corpo, recuperiamo rispettivamente:

  • il Senso e quindi Scopo, Valori e Leadership;
  • il Pensiero, e quindi Visione sistemica, problem-solving e attenzione al contesto globale
  • le Relazioni con guida e sviluppo del Team, costruire Sinergie e Influenzare
  • l’Impatto che orienta al risultato, imprenditorialità e pianificazione/monitoraggio.

Nonostante queste condizioni ottimali, anche per la natura stessa della Mission della nostra azienda, recentemente ho rilevato un incremento del “Fare”, che sta portando squilibrio, uno stress da prestazione       la creazione di alcune tensioni nelle dinamiche relazionali. Ovviamente nei casi critici occorre considerare un supporto psicologico. Mentre, per gestire il Burnout, occorre parlare con le persone, stare in ascolto per comprendere le loro emozioni, i loro bisogni, le paure e anche le convinzioni limitanti che caratterizzano lo stato di malessere e di impasse. Dare supporto alla persona con interventi di sostegno guidati da professionisti quali Coach o Counselor può essere prezioso. Dobbiamo educare le persone ad evitare dinamiche conflittuali derivanti da pregiudizi e svalutazioni dell’altro (basate sull’Essere), e a coltivare modalità continue di feedback basate sui fatti, dati di realtà. Le modalità per conseguire Benessere ed evitare il Burnout possono riguardare l’organizzazione di percorsi formativi, Coaching individuali o di gruppo, una gestione integrata del processo di performance management, in cui dare spazio ampio alla sfera personale, momenti di riunione plenaria, condivisione di iniziative ludiche. Certamente gli elementi fisici aiutano a stabilire un clima lavorativo sano, equilibrato e duraturo. Sedi di lavoro facilmente raggiungibili con mezzi pubblici, spazi funzionali ed accurati, dotazione informatica evoluta sono elementi importanti. Più importante ancora, per garantire Benessere, evoluzione e sostenibilità nel tempo di un’organizzazione, ritengo sia importante lavorare:

  • sul Senso/Scopo e renderlo sempre chiaro e condiviso da parte dell’Area della Leadership verso tutte le persone dell’organizzazione sia nelle relazioni individuali che nella dimensione collettiva
  • su di uno stile di leadership ispirato principalmente al potere della competenza interpersonale, fondato su relazioni paritarie e l’espressione libera di ogni individuo, come determina l’autrice Rosa Krausz (analista transazionale organizzativa), “riguarda la comunicatività, empatia, autenticità, disponibilità, rispetto, sincerità ed intimità che coinvolge soprattutto l’aspetto informale dei rapporti umani”

Credo in generale, prendendo a prestito i concetti chiave della teoria dell’analisi transazionale, che sia importante sostenere, a livello individuale e collettivo, l’equilibrio degli stati dell’Io (Genitore, Adulto, Bambino) coltivando un contesto fertile quanto all’espressione autentica di pensieri, emozioni e comportamenti da parte di tutte le persone dell’organizzazione. Maggiore è la centratura a livello personale, maggiore sarà la coesione, la fiducia e il benessere all’interno dell’organizzazione e minori saranno i conflitti e le situazioni disfunzionali e frustranti che conducono al Burnout.   GP – Ho lavorato come HR manager per importati aziende italiane, prima di fondare Game2Value. Sono Psicologo del Lavoro e delle Organizzazioni con specializzazione in psicometria, ed ho voluto finalizzare esperienza e competenza in una proposta imprenditoriale. Abbiamo creato degli Adventure Game/Assessment che, tramite l’esperienza individuale del gaming, rendono più competitive e innovative le aziende, valorizzando proprio le persone. Sono strumenti quindi che possono essere utilizzati nei processi di selezione ma anche come strumenti di sviluppo per supportare la crescita del personale interno. Nel caso del Burnout, grazie al nostro approccio innovativo basato sull’unione di Adventure Game e psicometria, mettiamo a disposizione il primo videogioco che permette di monitorare il livello di Benessere psicologico in azienda, intitolato Work Down. Misura, infatti, il livello di stress e la presenza di indicatori di Burnout, ma anche di Benessere.  Un videogioco Sci-fi dalle atmosfere minimaliste, che trasporta la persona in un universo in cui l’umanità ha deciso di rinunciare alla emotività per non avere distrazioni sul lavoro. Pertanto la nostra impostazione dell’esperienza è volutamente estrema e provocatoria. È un vero e proprio viaggio esperienziale che permette alla persona di comprendere meglio il modo in cui percepisce e vive il proprio ambiente professionale . Grazie a questo può riflettere sugli elementi che migliorano o peggiorano il suo Benessere psicologico personale, incluso il suo rapporto con l’organizzazione aziendale e le persone che ne fanno parte. Nello stesso momento     , oltre a questo apprendimento/assessment individuale, l’azienda può mappare e misurare la presenza di indicatori di potenziale     Burnout ed avere una fotografia degli elementi che maggiormente influenzano positivamente o negativamente il Benessere Organizzativo.Dal mio punto di vista, ed in base alla mia esperienza, di solito quando si arriva a parlare di Burnout in azienda, è già tardi. Siamo già nella fase più conclamata della crisi personale ed organizzativa. C’è difficoltà ad individuare le fasi iniziali ed intermedie del distress morale e solo quando la crisi si manifesta tangibilmente, e talvolta clamorosamente, si è in grado di dare un nome al problema.Per questo proponiamo questo strumento. Occorre cogliere il prima possibile i segnali di un eventuale disagio, poiché se la persona è arrivata a quel punto, evidentemente “si è rotto qualcosa”. Per questo se da un lato occorre evitare l’accanimento terapeutico e la drammatizzazione aziendale ed emozionale dell’episodio o degli episodi, dall’altro occorre comprendere che tutto ciò va gestito con grande Equilibrio. Può essere necessario ricorrere ad un resetting della posizione o ad un outplacement. Appare chiaro che per poter gestire efficacemente il fenomeno Burnout, occorre un forte endorsement dall’alto, da parte del Top Management. E questo switch di sensibilità e competenza è eminentemente culturale. Uno dei più grandi errori metodologici aziendali da parte dei manager è considerare i tools, quindi gli interventi a supporto, gli strumenti (in questo caso i team building, gli strumenti di welfare, il coaching, il training, etc), efficaci di per sé. La verità è che prima di erogare gli strumenti, occorre un forte endorsement ed una sponsorship da parte del management di riferimento, che passa attraverso una sua evoluzione culturale ma soprattutto da una forte coerenza tra ciò che viene dichiarato e i comportamenti che vengono premiati solo così si può produrre una evoluzione del mindset, valori e comportamenti del personale. Solo così gli strumenti aziendali di welfare diventano straordinariamente efficaci. Quindi la riflessione condivisa a questo Tavolo Tematico è:

Cultura prima, Strumenti di welfare dopo

Per questo motivo i nostri Adventure Game hanno un potenziale formativo: per impattare sulla cultura aziendale, mentre si effettua un assessment. Questo permette in una fase preliminare ai manager di comprendere la situazione e di apprendere una cultura più evoluta sul tema, in questo caso l’impatto del Benessere psicologico sull’organizzazione , in modo da rendere l’applicazione di azioni e iniziative più aderenti alle necessità aziendali  perché saranno centrati sulle reali necessità delle persone e troveranno una maggiore sensibilità e consapevolezza da parte delle persone      nell’accoglierli e valorizzarli. SR – Mi occupo da anni di HR in vari settori e nel mio ultimo ruolo sono alla guida del team HR in un’azienda leader a livello mondiale del settore healthcare. In particolare, in questa ultima realtà dove la salute è parte integrante della mission dell’azienda, la nostra sensibilità per la salute e il benessere è elevata. In un contesto in cui il problema del burnout rimane ancora marginale, è indispensabile porre attenzione e cura continue per farlo rimanere tale. In generale credo che l’approccio al tema stress e Burnout non abbia una soluzione standardizzata, ma debba essere trattato e considerato con grande attenzione ed in modo assolutamente customizzato e personalizzato. Proprio per la sua natura individuale, è necessario rifuggire alla tentazione di “ricette pronte” e sforzarsi di ascoltare il dipendente ed accoglierlo nella sua unicità. Unica è la sua personalità ed unica è la sua manifestazione di disagio. Pertanto occorre molta cautela ed attenzione, considerata la criticità dell’esperienza vissuta. Condivido il pensiero che l’approccio al Burnout sia un tema che interessa la cultura aziendale e che necessiti assolutamente di questo elemento per poter essere gestita al meglio. Solo un management che si è emancipato culturalmente sul tema saprà interpretare correttamente il proprio ruolo ed esercitare una leadership che consenta di creare Benessere e nel contempo accogliere il singolo nella propria unicità e particolarità. Proprio in questo sta il salto di qualità, tanto caro alla nostra azienda che persegue costantemente il principio della qualità totale: riconoscere e trattare ogni crisi individualmente. In questo HR è il grande protagonista, poiché è il punto di riferimento su questo tema. L’apertura e l’accessibilità di HR al singolo dipendente in difficoltà, la capacità di ascoltare ed accogliere, è di fondamentale importanza per la creazione e la preservazione del Benessere Organizzativo. Abbiamo costituito anche noi un numero di ascolto per i dipendenti che eroga supporto di consulenza, psicologico e anche in altri ambiti. Il tutto all’interno di un programma di assistenza al dipendente, su tutti i temi più impattanti sulla qualità di vita di ognuno. La leadership deve necessariamente, per tutte queste ragioni, tenere in considerazione l’intelligenza emotiva e deve saper parlare alla parte emozionale dei dipendenti, considerandola. Per questo occorre agire sul comportamento dei manager affinché promuovano anche lo sviluppo sano ed equilibrato di stili di vita sani, che possano considerare anche una equilibrata gestione del tempo a disposizione. Infine, oggi è sempre più importante ed irrinunciabile il dovere morale all’ascolto, che si svolga costantemente all’interno dell’ambiente di lavoro, come atteggiamento culturale condiviso. EMZ – In Tempocasa è stato creato il ruolo di Human Resources Business Partner proprio per coniugare i temi del people management con quelli della produttività. Parlando nello specifico del Burnout, condivido il fatto che HR abbia il ruolo importantissimo di essere un vero e proprio puntoi di riferimento e di ascolto per i dipendenti. Ciò che si deve poter evitare, oltre un certo limite, è esercitare il semplice e sterile ruolo di “sfogatoio” emozionale. Anche se sul momento questa pratica reca sollievo al dipendente e sfoga energie altrimenti nocive, in realtà mantiene lo status quo, pertanto è necessario affiancare a questa attività di accoglienza, anche delle azioni concrete a supporto del dipendente. Inoltre HR può facilitare dei cambiamenti culturali ed organizzativi. L’ascolto deve essere strutturato e valorizzato e non ridotto alla esclusiva raccolta delle opinioni nel corridoio dell’azienda. Ad una prima fase dove interveniamo specificatamente ascoltando la persona ed accompagnandola in un percorso di rigenerazione del proprio Benessere, segue poi a distanza una verifica ed un setting delle aspettative. In questo percorso, noi alleniamo le persone alla cultura del feedback, che è utilissimo per generare un ambiente sano e produttivo. Un feedback scambiato tra persone che sono allenate a riceverlo ed a fornirlo, permette di prevenire conflitti, false aspettative e tensioni morali che sono l’anticamera del distress. Inoltre il feedback equilibra il team e rende trasparente comportamento e ambiente di lavoro. Un check che noi facciamo e che è molto utile a nostro avviso per affrontare il tema del Burnout, considerato che è causa nella metà dei casi delle dimissioni volontarie del personale, è l’uso del colloquio alla dimissione. Questo viene effettuato per comprendere le motivazioni della persona e fare un check sui possibili miglioramenti da considerare internamente. Si consiglia di ripetere il colloquio informale anche a distanza di 6 mesi dalla data di licenziamento, per ottenere un più franco ed emozionalmente equilibrato contributo al miglioramento aziendale. Le informazioni ottenute in questo caso sono veramente preziosissime. Dal punto di vista del ruolo della cultura aziendale nella gestione del Burnout, credo che una parte rilevante sia anche quella di promuovere una comunicazione diretta e sostenibile, che eviti il pettegolezzo. Un ambiente aziendale sano, produttivo e benefico prevede questa sorta di igiene della comunicazione. Integriamo questo nostro ruolo anche dei percorsi formativi specifici dedicati a tutto quanto emerge come bisogno o gap culturale di interesse per lo sviluppo del Benessere e la prevenzione dei fattori di rischio Burnout. Nei casi specifici eroghiamo un intervento molto ben strutturato. Nel colloquio one-to-one riusciamo come HR a fornire il maggior supporto alla persona. Nello stesso tempo affianchiamo a questa attività anche un’attività di comunicazione ed un eventuale percorso sul manager di linea interessato all’episodio critico. In questo abbiamo un approccio sistemico che ci consente di far evolvere non solo la persona, ma anche il suo manager. E’ una delle forme di evoluzione culturale più efficaci. Fa parte di questo supporto anche la gestione del conflitto interfunzionale o interpersonale. Facilitiamo una composizione della divergenza di opinioni che è risolutiva nel momento e formativa in prospettiva, perché le persone coinvolte apprendono come affrontare produttivamente una controversia. Anche dal mio punto di vista, come condiviso in questo Tavolo Tematico, la promozione del Benessere Organizzativo è una questione di cultura, struttura, strumenti e processi ben definiti.

Associazione Italiana Health Coaching

Tavolo Tematico Benessere Orgnizzativo

Forum Risorse Umane – Comunicazione Italiana

Milano, 16 Novembre 2023

 

“Affrontare il Burnout”

Stefano Luca Patania1, Alessia Casonato2, Daniele Eleodori3,

Gianmarco Pinto4, Serena Rossi5, Emanuela Maria Zumaglini6

 

1 Comitato Scientifico Associazione Italiana Health Coaching (AIHC); 2 HR Manager nVent;

3 Direttore Risorse Umane & Organizzazione Fondazione Telethon;  4 CEO & Founder Game2Value;

5 HR Director Stryker Italia; 6 HRBP Coordinator, Manager Direttiva HR Gruppo Tempocasa

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